人才招聘的過程也是用人企業宣傳自己、展示自己的過程，對求職者的不尊重，終損害的將是用人企業的形象。而對具體負責招聘的人來說，你的行為不僅代表個人，更代表整個企業的形象；不尊重求職者，實質上就是不尊重自己，不尊重自已供職的企業。尊重求職者，以平等的心態與求職者對話，認真傾聽每一個求職者的心聲，換位思考我們的每一句話、每一個行為將對求職者可能造成的無形的傷害，這是現代企業必須具有的素質。很難想象，一家不尊重求職者人格、肆意踐踏求職者尊嚴的用人企業，能否尊重求職者的價值，讓他們人盡其才，還是個疑問。本文筆者就企業招聘存在的一些問題與不良現象及其成因等方面進行分析與說明，從而對企業招聘提出一些建議與對策，希望企業招聘能尊重求職者，珍惜和尊重人才。

　　　關鍵詞：招聘   求職   問題   原因  對策

　　　一、尊重求職者

　　　招聘者對求職者態度的好與壞，有時也會決定一個企業能不能招聘到真正的人才。

　　　今年初，劉的廣告公司因擴大業務，便在報上刊登了一則招聘啟事，結果前來面試的人絡繹不絕。負責招聘的原是劉本人，但因其臨時有事，只好把招聘一事暫時交給了太太負責。

　　　中午，劉一回來就詢問太太招聘的情況，可劉太太卻抱怨說：沒有一個滿意的。劉清楚自己太太的性格，心腸雖好，但脾氣不太好，待人接物有點高傲。鑒于此，劉便也沒多言語，只說下午的招聘由他自己負責。

　　　到了下午兩點，有個青年人前來面試。劉見他滿頭大汗，說話還有點拘束，便友善地讓他先坐下，并順手給他倒了一杯水，那個青年人很是感激。開始，劉就坐在青年的旁邊，跟他拉家常。幾分鐘之后，青年人感覺涼快了，說話也放松了，劉這才開始了專業面試。在整個面試過程中，青年人的表現讓人十分滿意，連坐在一旁的劉太太也甚是滿意。所以面試一結束，劉當場就決定錄用他。

現在，那個青年人已經是公司的業務骨干。他的到來，使劉如虎添翼，事業更是蒸蒸日上。有一天，劉問他：憑你的業務水平和手中眾多的客戶，為什么當初沒有選擇一家大公司去發展呢？

　　　青年人笑了笑，道出了其中原因：我找過一些大公司，但那里的招聘人員大多態度冷淡或傲慢，讓人難以適應。而這里則不一樣，你身為老板，卻沒有一點老板的架子。尤其難得的是您那杯水，給了我莫大的自尊。一個人在四處求職時，還有什么比受到招聘者的尊重更寶貴呢？

　　　是呀！招聘者是求職人員接觸企業的*關，對企業的初步了解是通過招聘人員而獲得的。招聘人員在招聘人才過程中作為企業的*窗口，其自身的素質和良好的形象無形中擴大了企業在應聘者心目中的影響。招聘到好的人才對于企業來說，就像樹木需要雨水的滋潤。隨著社會和經濟的發展，人才作為寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。那么怎樣才能更快更好的招聘到好的人才與企業的招聘環節是息息相關的，但重要的環節是招聘人員要懂得尊重求職者。

　　　有些企業的招聘者對求職者說話不夠和氣，*，擺出一副盛氣凌人的架子，認為要得到一份工作，就得有求于我，就得一切服從于我。也有的招聘企業對求職者提出這樣或那樣不該問的，與求職無關的個人隱私問題，諸如“你有異性朋友嗎？”、“你晚上一般參加什么活動？”……之類的問題卻與工作沒有任何關系。隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果企業侵犯了個人的隱私，個人可以對企業的侵權行為提出起訴，這對一個企業來說不是什么光彩的事。現在，已有越來越多的求職者開始抱怨用人企業侵犯了他們的隱私，對他們不夠尊重，由此看來，這個問題如果不引起用人企業的注意，可以說是后患無窮。

　　　二、招聘中存在的問題

　　　作為企業管理人員，特別是招聘人員，面對的是大眾，自身的素質應該是提高和加強的。要知道，招聘人員的選擇、搭配和組織是一門學問，絕不是隨便找個閑著的人去收簡歷那么簡單。

　　　招聘是人力資源管理的*環節，把好招聘關，已經成為企業降低成本，保持員工隊伍穩定，保持企業持續穩定發展的關鍵。據調查統計（如下圖），企業招聘主要存在的問題依次是：55.11%的企業認為業務部門在招聘方面所受的專業訓練不夠；52.13%的企業認為人力資源部招聘人員的專業訓練不夠；40.85%的企業認為人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強；37.45%的企業認為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠；36.81%的企業認為人力資源部與業務部門配合不默契；36.38%的企業認為來求職的人才不多；33.19%的企業認為人員招聘不能滿足業務發展的需求；32.55%的企業認為目前招聘經費有限，招聘渠道有限；31.49%的企業認為很難對候選人進行客觀公正的評價；22.77%的企業認為招聘流程不合理；另有1.06%的企業認為是其它原因。因此，招聘人員的專業素質不夠或專業訓練不夠，將直接導致不能為企業招聘到人才。

　　　三、招聘問題存在的原因

　　　對于在招聘環節中，突顯招聘人員的專業素質不夠或專業訓練不夠的問題，就筆者分析，具體原因如下：

　　　*，對求職者不夠尊重，筆者所見的求職者基本上都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者求職較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指基本的那種尊重，大多數公司基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優勢感太強。其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，談不上誰求誰，誰更牛氣的問題，說白了，*可能你看上我，我還不一定看上你們公司呢？招聘中人才尤其如此。但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己求職時遭受委屈的心理逆反（嘿嘿，終于媳婦熬成婆了，輪到我風光，是我牛一次的時候了），普遍存在優勢感太強，對求職者不夠尊重的情況。

　　　第二，之所以出現對求職者不夠尊重，我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理基礎的一環不夠重視造成的。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而言，確實技術含量較低，但不代表招聘環節不重要。恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環節的專業與否，在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準，將直接影響求職者對企業的印象。

　　　第三，目前招聘環節不夠專業，反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大所言，目前多數企業尤其是一些規模較小，管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的*感。

　　　第四，目前企業招聘還存在一個問題，即沒有根據招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉的一個例子。她一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往求職，結果到了現場，發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事均未露面。這些人事助理頭也不抬地說“求職的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”等不尊重求職者的言行，地挫傷了求職者的自尊心和求職欲望，使企業錯失了納賢的良機。

　　　第五，目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區。首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？后，也是關鍵的是超人就一定適合你公司嗎？君不見，現在只要是個有些規模的公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎”？哈哈，這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關。

　　　四、重視這些問題的重要性

　　　作為招聘人員，更應該學會尊重他人，因為尊重他人就是尊重自己。招聘人員應發自內心的、真正的尊重求職者。要知道，求職者是公司潛在的消費人群，他來公司求職是對公司感興趣，應該得到感謝，招聘人員的舉止應讓求職者感到愉快。其實人員招聘本身就是一個合作的過程，是個雙贏的機會。作為企業，因為發展的需要招聘一些合適的人才，而作為求職者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的機會，談不上誰求誰問題。招聘不僅是企業選擇求職者的過程，同時也是求職者選擇企業的過程。即使是企業看中了求職者，求職者卻不見得一定能看中企業。求職者參加企業組織的面試過程中會對企業進行較為深入的了解。因此，從某種意義來說，求職者應當被看作企業的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少不應該讓求職者反感公司，反之，如果你讓求職者反感公司，本身就是一個失敗的案例，你也是一個失敗的人力資源管理人員，它將直接導致求職者四處傳播公司的“美名”，長此以往，將使企業對人才吸納變得十分困難，直接的后果是導致求職者這個現有或者潛在的消費者不再購買公司的產品。

　　　五、對策（即如何糾正企業招聘的不良現象）

　　　為了能讓企業留住人才、招攬人才，筆者針對企業招聘中出現的種種不良現象，對企業招聘提出以下的一些建議及對策：

　　　1、樹立正確的觀念，以科學的方法提升招聘人員整體素質。企業應樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業的要求。

　　　2、增強招聘營銷理念，注重企業形象設計和宣傳。

　　　求職者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來求職。這要求在招聘過程中要多站在求職者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業申請應聘的人是對企業感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝。同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業可以再次邀請他們加盟以期共同創業。

　　　在招聘過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應突出企業的良好形象以吸引更多更的求職者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環節都要給求職者留下良好的印象。

　　　3、做好人力資源規劃和計劃，提高招聘質量和效益。

　　　對于一個企業，應當根據長期發展目標規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。

　　　做好人力資源戰略規劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位；其次企業應把精力集中于專業人員的招聘上；后要處理好“即用與儲備”的關系，即用型人才應成為當前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當前企業的人才需要，又保持了人才需要的連續性。從而使得招聘工作在質量上得到顯著提高。

　　　招聘人員在招聘前應對招聘崗位進行分析，確定崗位職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書，每個環節都要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。只有做好人力資源規劃和人力資源計劃，才能真正提高招聘質量和招聘效果。

　　　4、選擇、整合適當的招聘渠道，吸引更多更好人才。

　　　人才招聘的渠道有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等。各種招聘途徑各有優缺點，企業應自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，企業在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以便能吸引和招聘到更多更合適的人才。

　　　5、運用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。

　　　采用適當的方法對求職者進行背景調查，這樣可以減少企業的用人風險，保證招聘工作的有效性，提升招聘質量；使用科學的方法對招聘工作進行科學的評估，這樣可以持續不斷地提升招聘質量；運用合適的方法進行面試，可以招聘到更加符合企業要求的人才。

　　　企業招聘盡管存在著種種的問題，但一個追求效益尊重人才的企業要重視人才的把握，應想方設法對本企業招聘工作中存在的問題進行改革，做到尊重人才、留住人才。一個真正求賢若渴的企業必須懂得尊重每一位求職者。尊重，是一種修養，一種品格，一種對別人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一種對他人人格與價值的充分肯定。任何人都不可能盡善盡美，也不可能無缺，我們沒有理由以高山仰視的目光去審視別人，也沒有資格用不屑一顧的神情去嘲笑他人。不尊重求職者談不上以環境留人，以制度留人，以感情留人，以事業留人，更談不上來增強員工的歸屬感。

　　　人員招聘是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，企業的實際，制定人才的戰略規劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業還要營造一種合諧的企業環境，為企業發展找到適合企業需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用，將員工的個人目標與企業戰略目標有機，激發員工更多的潛能，確保企業健康有序發展。